Loontransparantie: omzetting van de EU-richtlijn 2023/970

Dezer dagen is er veel te doen over de Europese loontransparantierichtlijn. Deze heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen weg te werken, en voorziet daartoe in de volgende grote onderdelen:

• Transparantie inzake loon bij sollicitaties
• Genderneutrale loonvorming en –ontwikkeling
• Recht op looninformatie
• Rapportering (indien van toepassing – zie verder)

De richtlijn is van toepassing op alle werkgevers, ongeacht de omvang van hun tewerkstelling. Het onderdeel loonrapportering is enkel van toepassing voor de grotere ondernemingen.

Omzetting

De richtlijn zou tegen 7 juni 2026 in nationale wetgeving moeten zijn omgezet. Het is echter nu al duidelijk dat België – net als de meeste andere EU-landen – die deadline niet zal halen.

Op vandaag heeft enkel Italië de richtlijn volledig geïmplementeerd. In de meeste andere landen blijft de omzetting op zich wachten; Zweden bijvoorbeeld heeft zelfs formeel laten weten de richtlijn niet te zullen omzetten.

Bezwaren

De reden voor die schoorvoetende aanpak is duidelijk. Hoewel de doelstelling van de richtlijn – gelijk loon voor gelijk werk – voor de volle 100 % kan worden onderschreven is de richtlijn zelf een draak. Werkgevers worden opnieuw met extra administratie en aanpassingen opgezadeld. Zo wordt ook de bewijslast omgekeerd bij een vermeende discriminatie (de werkgever zal moeten bewijzen dat er geen discriminatie is) en zullen loondifferentiaties dus zeer goed gedocumenteerd moeten worden om nog uitlegbaar te zijn, …

Finaal dreigt zelfs een loonnivellering: uit vrees geconfronteerd te worden met claims zullen werkgevers minder bereid of geneigd zijn om medewerkers te verlonen op basis van hun prestaties en competenties. Daardoor dreigt een stilstand waar niemand baat bij heeft.

Dat is ook de reden waarom Business Europe (waarin ook het VBO vertegenwoordigd is, en in dit dossier zelfs een voortrekkersrol opneemt) sedert maanden probeert de Europese beleidsmakers ervan te overtuigen dat deze richtlijn “het foute antwoord is op de correcte vraag”.

België

Zeker voor Belgische werkgevers is deze richtlijn, met de extra lasten en risico’s die ze meebrengt, het spreekwoordelijke “kanon waarmee op een mug wordt geschoten”. In Europees perspectief bedraagt de genderloonkloof in België slechts 0,7 %. Daarmee staat ons land op een tweede plaats (na Luxemburg, waar de loonkloof zelfs negatief is: vrouwen verdienen er gemiddeld meer dan mannen).

De minister van Werk, David Clarinval, stelde in de Kamercommissie Werk en Sociale Zaken van 15 april ll. dat de richtlijn moet worden omgezet, in samenwerking met de sociale partners van de NAR, maar dat zal worden gewaakt over “de proportionaliteit van de maatregelen en de beheersing van de administratieve lasten”.

Deze tussenkomst van minister Clarinval werd door vele consultants (op X,  op LinkedIn, …) gedeeld, als een mogelijk kantelpunt in het debat over een “stop the clock” voor de loontransparantierichtlijn. Al snel circuleerde de conclusie dat België hiervoor niet zou kiezen. Volgens het VBO is die lezing echter voorbarig: of er al dan niet een “stop the clock” komt, wordt niet door België alleen beslist en hangt af van overleg op Europees niveau.

Een bijzonder aandachtspunt bij een eventuele omzetting is alvast vanaf hoeveel werknemers de door de richtlijn voorziene loonrapportering van toepassing wordt. Volgens de richtlijn geldt daarvoor het volgende schema:

In België zijn bedrijven vanaf 50 werknemers sinds 2012 al verplicht om een loonkloofrapport op te maken. Op basis van de standstill-regel is het niet uitgesloten dat de loonkloofrapportering van de richtlijn in België uitgebreid wordt tot ondernemingen vanaf 50 werknemers.

Fedustria

Fedustria is absoluut verdediger van het principe “gelijk loon voor gelijk(waardig) werk”.

Wij betreuren evenwel dat werkgevers opnieuw met extra lasten en verplichtingen zullen worden opgezadeld.

In afwachting van de omzetting raden we de bedrijven aan zich voor te bereiden waar mogelijk. Hieronder alvast enkele mogelijke aandachtspunten:

Met betrekking tot het aanwervingsbeleid:

• Maak vacatures genderneutraal;
• Bepaal in welke fase van de selectieprocedure je looninfo geeft aan sollicitanten;
• Bepaal welke looninfo je geeft.

Met betrekking tot loonvorming / loonontwikkeling

• Analyseer de bestaande functies in de onderneming;
• Maak op basis van die analyse categorieën van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk uitvoeren;
• Definieer de genderneutrale en objectieve criteria die het loonbeleid sturen;
• Documenteer alle beslissingen ter zake.

Ten aanzien van het recht op info van de werknemers

• Centraliseer alle loondata in één “Single Source of Truth”
• Bepaal het communicatiebeleid: is het de directe leidinggevende of HR die het antwoord geeft;
• Het recht op informatie moet jaarlijks onder de aandacht van de werknemers gebracht worden. Dat kan bijvoorbeeld door een vermelding op de loonbrief

Ten aanzien van de rapportering (slechts voor bedrijven met meer dan 100 werknemers)

• Probeer al enkele vormen van rapportering uit (dry run): evalueer en stuur bij indien nodig.

Voor meer info kan u zoals steeds terecht bij uw Fedustria-bedrijfsadviseur.

Wij geven er ons rekenschap van dat dit alles – zeker voor KMO’s – een hele uitdaging is. De komende weken zullen we via ons ledenportaal verschillende artikels publiceren om de verschillende onderdelen van deze loontransparantierichtlijn toe te lichten.

We bekijken momenteel ook of we – samen met een externe HR-consultant – voor onze KMO-leden een specifiek aanbod kunnen uitwerken.