Ces derniers temps, la directive européenne sur la transparence salariale fait beaucoup parler d’elle. Elle vise à combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes et prévoit, à cette fin, les principaux volets suivants :
- Transparence salariale lors des procédures de recrutement
- Formation et évolution des salaires neutres du point de vue du genre
- Droit à l’information salariale
- Rapportage (le cas échéant – voir ci‑après)
La directive s’applique à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur effectif. Le volet relatif au rapportage salarial ne concerne toutefois que les entreprises de plus grande taille.
Transposition
La directive devait être transposée dans le droit national pour le 7 juin 2026. Il est toutefois d’ores et déjà clair que la Belgique – tout comme la plupart des autres États membres de l’UE – ne respectera pas cette échéance.
À ce jour, seule l’Italie a pleinement transposé la directive. Dans la majorité des autres pays, la transposition se fait toujours attendre ; la Suède, par exemple, a même indiqué formellement qu’elle ne transposerait pas la directive.
Objections
La raison de cette approche hésitante est évidente. Bien que l’objectif de la directive – à savoir « à travail égal, salaire égal » – puisse être pleinement soutenu, la directive elle‑même pose de sérieux problèmes. Les employeurs se voient une fois de plus imposer des charges administratives et des adaptations supplémentaires. Ainsi, la charge de la preuve est inversée en cas de discrimination présumée (l’employeur devra démontrer l’absence de discrimination) et les différenciations salariales devront dès lors être extrêmement bien documentées pour rester explicables, …
À terme, une nivelation des salaires menace même : par crainte d’être confrontés à des recours, les employeurs pourraient être moins enclins à rémunérer les travailleurs sur la base de leurs performances et de leurs compétences. Il en résulterait un immobilisme dont personne ne sortirait gagnant.
C’est également pour cette raison que BusinessEurope (dont la FEB est également membre et qui joue dans ce dossier un rôle moteur) tente depuis plusieurs mois de convaincre les décideurs européens que cette directive constitue « une mauvaise réponse à une question pourtant légitime ».
Belgique
Pour les employeurs belges en particulier, cette directive – compte tenu des charges et risques supplémentaires qu’elle engendre – revient au proverbial « coup de canon tiré sur une mouche ». Dans une perspective européenne, l’écart salarial entre les hommes et les femmes en Belgique n’est que de 0,7 %. Notre pays se classe ainsi au deuxième rang (après le Luxembourg, où l’écart salarial est même négatif : les femmes y gagnent en moyenne plus que les hommes).
Le ministre de l’Emploi, David Clarinval, a déclaré lors de la commission parlementaire Emploi et Affaires sociales du 15 avril dernier que la directive devait être transposée, en collaboration avec les partenaires sociaux du CNT, tout en veillant à « la proportionnalité des mesures et à la maîtrise des charges administratives ».
Cette intervention du ministre Clarinval a été largement relayée par de nombreux consultants (sur X, sur LinkedIn, …) comme un possible tournant dans le débat sur un éventuel « stop the clock » concernant la directive sur la transparence salariale. La conclusion selon laquelle la Belgique n’opterait pas pour un tel gel des délais s’est rapidement imposée. Selon la FEB, cette interprétation est toutefois prématurée : la décision d’un éventuel « stop the clock » ne relève pas de la seule Belgique et dépendra de concertations au niveau européen.
Un point d’attention majeur en cas de transposition concerne le seuil d’effectif à partir duquel l’obligation de rapportage salarial prévue par la directive s’appliquera. La directive prévoit le schéma suivant :
| Nombre de travailleurs | Fréquence du rapportage | À partir de |
|---|---|---|
| Plus de 250 | Annuel | 2027 |
| De 150 à 249 | Tous les trois ans | 2027 |
| De 100 à 149 | Tous les trois ans | 2031 |
En Belgique, les entreprises comptant au moins 50 travailleurs sont déjà tenues, depuis 2012, d’établir un rapport sur l’écart salarial. Sur la base de la règle de standstill, il n’est pas exclu que le rapportage salarial prévu par la directive soit étendu aux entreprises employant au moins 50 travailleurs.
Fedustria
Fedustria défend sans réserve le principe de « l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale ».
Nous regrettons toutefois que les employeurs soient une nouvelle fois confrontés à des charges et obligations supplémentaires.
Dans l’attente de la transposition, nous recommandons aux entreprises de se préparer dans la mesure du possible. Voici d’ores et déjà quelques points d’attention possibles :
En matière de politique de recrutement :
- Rédiger des offres d’emploi neutres du point de vue du genre ;
- Déterminer à quelle étape de la procédure de sélection les informations salariales sont communiquées aux candidats ;
- Définir quelles informations salariales sont communiquées.
En matière de formation et d’évolution des salaires :
- Analyser les fonctions existantes au sein de l’entreprise ;
- Sur la base de cette analyse, établir des catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur équivalente ;
- Définir les critères objectifs et neutres du point de vue du genre qui régissent la politique salariale ;
- Documenter toutes les décisions prises en la matière.
En ce qui concerne le droit à l’information des travailleurs :
- Centraliser toutes les données salariales dans une « Single Source of Truth » ;
- Déterminer la politique de communication : est‑ce le supérieur hiérarchique direct ou les RH qui fournissent les réponses ;
- Le droit à l’information doit être porté à l’attention des travailleurs chaque année, par exemple via une mention sur la fiche de paie.
En matière de rapportage
(uniquement pour les entreprises de plus de 100 travailleurs)
- Tester déjà certaines formes de rapportage (dry run) : évaluer et ajuster si nécessaire.
Pour de plus amples informations, vous pouvez comme toujours vous adresser à votre conseiller d’entreprise Fedustria.
Nous sommes conscients que l’ensemble de ces obligations constitue un défi de taille, en particulier pour les PME. Dans les semaines à venir, nous publierons sur notre portail membres plusieurs articles afin d’expliquer les différents volets de cette directive sur la transparence salariale.
Nous examinons également actuellement la possibilité de développer, en collaboration avec un consultant RH externe, une offre spécifique à l’intention de nos membres PME.
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